一、中小企業人才流失的原因 薪酬水平低下 缺乏情感激勵 沒有感 沒有職業規劃 1. 薪酬水平低下。我國中小企業的規模、績效還難以與外資企業相比 , 工資水平無法達到他們的高標準 , 而且不同的企業的福利水平往往相去甚遠。員工的福利沒有預期的保障 , 自然就不能安心工作。 2. 缺乏情感激勵。對廣大員工而言 , 僅僅局限于金錢上的獎懲 , 而得不到精神上的需求 ( 如休假、旅游、福利、培訓、提升等 ), 不能充分調動員工的工作積極性。 3. 沒有感。大公司的人力資源管理比較成熟 , 有詳細透明的人員編制、工作職能、工作待遇、福利、休假等規劃。員工進入公司后 , 公司會對其工作進行 細致的安排 , 力求做到人盡其用 , 不會輕易炒人。而不少國內的中小企業的人事制度比較隨意 , 感到缺人時就招聘挖人 , 而且用人缺少規劃 , 人才進入后從事何種工作 , 擔負何種職責隨意性很大 , 員工缺乏感。 4. 沒有職業規劃。沒有有效的考核辦法 , 或流于形式。沒有把員工實際的工作業績和對企業發展作出的貢獻放在首位 , 嚴重影響員工的工作積極性。另一方面，企業以節支為理由，忽視對員工進行專業技能的培訓，以致員工的專業技能沒能得到提升，看不到個人發展的愿景。 二、留人靠什么？ 待遇 感情 環境 事業 1 、待遇留人 u        合理有效的薪酬管理體系 u        符合實際的激勵體系 u        客觀公正的績效考核體系 待遇是員工的生存之本。合理有效的薪酬管理體系和績效評估體系，能夠從根本上保證人力資源的競爭優勢，并將之轉變為市場競爭的勝勢。管理者正確認識待遇與人才的關系非常重要，對做出突出貢獻的人才，除精神上的獎勵外，還必須有物質上的獎勵，使人才感到自身價值的體現。待遇是基礎，但并非效力無限。待遇激勵具有一定的時效性，達到一定水平后，其作用就會日益減少。而且，那些惡意挖墻角的人只要開出更高的待遇，就能輕而易舉地獵取人才。此時，員工更多的是需要一種自我實現的事業發展平臺，一種良好的組織文化氛圍，感情留人就成了一種主要的激勵手段。   TIPS 員工工資水平和當地同行業平均水平保持一致 。（ +-15-20% ） 不低于員工上一份工作的工資。 就是借錢也要按時發工資。 提成要按實際收款而不是合同金額發放。 簡單的才是有效的 。 2. 感情留人 u        人性化管理 u        尊重員工 u        關心員工 感情留人就是企業在對員工提供直接或間接的待遇時，還要提供足夠的職業感、歸屬感、榮譽感，讓員工感覺工作環境舒適，人際關系融洽。從小的方面講，管理者在工作的細小環節上體現出來的愛惜人才、關心人才、用好人才的行為，會贏得人才的信任。從大的方面講，融洽和諧的企業文化是感情留人的手段 。企業只有把“以人為本”的理念落實到了各項具體工作中，打破論資排輩，在“公平、公正、公開”的基礎上展開競爭，讓人才脫穎而出，切實體現出企業對員工人格的尊重，才能贏得員工對企業的忠誠。 作為中小企業，一定要根據企業的狀況，來選擇留人的方式：實力相對較強的，不妨給予不低于行業平均水平的薪酬待遇；不能給予更高物質保障的，不妨給予更大的施展平臺，鼓勵他們挑戰自我；也可以通過系統培訓，創建學習型組織，給予更多的進步和成長機會來留人；如果以上三者都不具備，那就不妨營造溫馨的企業文化氛圍，經常的噓寒問暖，定期的面對面、電話、信息溝通；抽時間一起到酒店、茶館小聚等等，這些細節，都能夠掀起員工心理的漣漪，讓他們倍感重視的同時， 更好地去留住他們的心。筆者擔任顧問的一家民營中小企業，就是因為其傾心打造的“家文化”：每月底員工出差回來，老板就邀請他們到家里集體聚餐，或者到酒店小聚，飯后，一起去 KTV 唱歌，員工家里有事情，比如，有了病人等，作為老板總是親自帶隊前去看望，讓廣大員工很受感動，因此，他們對于企業的忠誠度非 常高。雖然這家企業并沒有提供較高的薪水，但仍然留住了企業需要的人才。 非物質激勵 （ 有效的激勵一定是讓員工感到感動和驚喜的那種） u        溝通無極限 除了傳統的面對面的溝通方式外，不妨玩點兒花樣，比如：與下屬集體進餐，或與某個下屬來個單獨 “ 約會 ” 。事實上，只要是對下屬的真心關懷，都會起到正面的 激勵 效果。很多時候， “ 另類 ” 的溫情溝通或許比大張旗鼓的褒獎一番更為奏效。 很多經理都非常喜歡用網絡溝通的形式，可以隨時與下屬互動，了解他們的工作進展，有針對性地指導他的工作，并且給予鼓勵。有時，哪怕是天氣轉涼時的一句問候，生日時的一句祝福，勞累中的一句叮嚀，都會讓員工備受鼓舞。 同時，可以將工作中常見的問題和解決辦法，制成一個個的錦囊妙計，以電子郵件的方式發給下屬。給下屬解決問題和減少壓力，其實不就是一種很好的激勵嗎？ u        把贊揚表達出來 嘗試在定期的全體員工會議上，由部門經理公開表揚表現出色的員工，同時介紹他的突出成績和貢獻，讓他有面子一把。得到這樣表揚的員工，往往會產生強烈的自豪感，進而會更加努力地工作，而未得到表揚的員工，也會不甘示弱的在未來的日子里，為榮譽而戰。 如果情況實在不允許，用行動表示也十分可取，隨意地拍拍員工的肩膀，或者給一句由衷的贊賞，可以讓員工一整天精神飽滿。 u        給他需要的 由于員工的性別、年齡、喜好、知識結構都不盡相同，因此對激勵的需求也會不盡相同。 對一個剛大學畢業的員工來說，什么產假政策、住房補貼之類的激勵對他（她）來說，意義并不太大，因為他（她）還不需要。但如果你獎勵他（她）一個 MP3 、健身卡之類的時尚產品，或者是投其所好地送上他想得到的東西時，效果一定倍增。 u        創新的 激勵 項目 獎勵卡片：給需要表揚的員工一張漂亮的卡片，上面寫著經理感謝的話。員工可以把它置于桌上，也可以貼在自己工作間。領導的鼓勵抬頭可見，哈哈，能不心花怒放，疲憊盡消嗎？ 積分獎勵卡：對于有出色表現的員工，經理可以給予適當的獎勵分值。同時，每個分值都可以兌換相應的禮品。比如：小王因為開拓了幾個大客戶而得到獎勵 100 分，小李因為開拓一個區域市場而得到 300 分的獎勵。那么，對照一下吧： 100 分可以兌換鑰匙包、名片夾、鼠標等禮品； 300 分可以兌換 MP3 、領帶、健身卡等禮品。當然，員工也可以累計積分，然后兌換大獎。 “ 想得大獎嗎？那就努力工作吧！ ” u        歷久彌新的常規激勵法 對于那些工作強度很大，或工作時間很緊張的員工，帶薪休假永遠是需要的獎勵。同時，定期組織項目組出去旅行，或者組織一些家屬參加的旅行派對，并且把活動的照片在部門內進行展出，與大家分享旅行的愉快。輕松的工作環境和氛圍，同樣是一種 激勵 ，甚至比你多發工資還要有效。 當然，也可以把旅行搞成積分制，比如：可以將兩次短途旅行，合并成一次長途旅行。激勵一樣可以有舉一反三的創新和變化無窮的樂趣。 另外，對員工自我能力提升的培訓項目，有選擇的進行輪崗，永遠是備受青睞的激勵方法。因為，得到了送出去 培訓 或者輪崗的機會，通常就意味著自己已成為重點培訓對象，將來更有可能會被升職或者加薪。沒有什么方式比打著未來的名義更具有誘惑力。 u        感動也是一種 激勵 每年的年終總結會，都是一個難得的激勵員工的好機會。此時，除了獎賞，打動人心是上上策。   比如：將本部門佳員工的故事制作成 FLASH 或者小紀錄片，配上音樂和話外音，然后在公司全體的頒獎典禮上，用大屏幕播放給全公司的領導和員工看。很多員工都很感動，獲獎者更會熱淚盈眶。安排一位神秘嘉賓，比如：獲獎者的愛人與他共同領獎，必將賺取獲獎員工的大把幸福驚喜之淚。                                 3. 環境留人 公開公平公正 人盡其才的平臺 用人不疑，疑人不用； 愉快舒適的辦公環境 中小企業應創導一種公開、公平、公正的用人環境。很多中小企業之所以留不住人，跟缺乏舒心而讓人愉快的良好用人環境有很大的關系。企業之本，貴在用人。管理者在用人上要堅持“能者上，平者讓，庸者下”和“公平待人，公正處事”的原則。要做到這些， 就要徹底轉變觀念，讓亦步亦趨的平庸者下去，不怕有才能的人對自己構成威脅，大膽啟用人才，堅持用人所長，這是使用人才、留住人才的關鍵。 中國有句古話：“不患寡，就患不均”，換位思考想一想，當干著同樣的工作，甚至自己付出更多時，而待遇卻不如老員工，不如老板的親戚，不如漂亮的臉蛋，不如上司的親信時，你就能明白他們 ( 全球品牌 網 ) 當時落寞的心情，因此，他們與企業說“拜拜”，也在意料之中了。因此，中小企業要想更好地留人，一定要關注用人細節。比如，同工要同酬，按貢獻取酬， 公平、公正、公開的薪酬晉升體制，及時提升對于企業有貢獻的員工，激勵先進，鞭策落后等，都應該成為中小企業不得不注意的留人細節。     中小企業應該搭建“人盡其才”的用人平臺。中小企業相比于大企業，平臺和機會的吸引力稍顯劣勢，因此，要想更好地留人，讓他們更好地發揮聰明才智，給其搭 建施展空間的平臺至關重要。其實，對于中小企業來講，老板更多地要扮演一個“導演”的作用，你把各種舞臺道具、場地、角色分配等籌備好，至于如何唱戲和表演，那是職業經理人的事情。但如果你的舞臺搭建的不牢固，或者演員屬于特型演員，偏偏你提供了一個很小的舞臺，他“耍”不開，或者才“耍”幾下，就有人在 下面“拆臺”，而老板也不分青紅皂白，偏聽偏信，也跟著一邊倒，對職業經理人橫加指責，那么，作為本來就“廟小”的企業，就很難來留住這些高素質的職業經理人，由于“壯志難酬”，他們不得不選擇離開的方式，來結束這種令人窒息的合作。因此，作為中小企業，要想避免這種狀況，就必須提供“物盡其用，人盡其才”的用人環境，只要有才能，就要大膽地去用，“英雄不問出處”，就要“用人不疑，疑人不用”，放開手腳讓他們大膽施展；就要“用人要疑，疑人要用”，建立規范的監督管理機制，對于的人才，不妨可以破格錄用和提拔，以體現靈活和激勵。中小企業只有提供了良好的工作環境，留人、用人，才能不落為一句空話。 為員工創造良好愉悅的工作環境，人文環境，成長環境等等。健康、向上的企業工作氛圍，可以使員工心情舒暢，工作熱情飽滿，人際關系和諧；消極、散 漫的企業工作氛圍，可以使員工不思進取，斗志全無。前者，塑造的是“人才”，后者塑造的是“庸才”。可以講，員工身處好的工作環境之中，你想趕也趕不走； 而身處差的工作環境之中，你想留也留不住。 小企業低成本創造好環境 u        為辦公室配一個帶電和過濾器飲水機，邊上放上茶葉和速溶袋裝咖啡 。 u        為員工每個月發一卷衛生紙 ，質量要好。 u        重視廁所的清潔衛生。 u        中午為員工提供工作餐，標準 8 元，偶爾允許員工訂一次 10 元的。 u        為每個員工每月報銷 50 元話費 ，憑票報銷，可做入財務成本。 u        提供一次當天往返的公交車費，請員工提供的士或公交卡充值票，可以做財務成本。 u        給所有員工統一配筆和本子。 u        把辦公室燈光弄得明亮一點，光線不好也會降低工作效率，制造壓抑的情緒 。 u        逢年過節，到批發市場買些水果或禮品，讓員工帶回家和親人們分享。 4. 事業留人 企業發展目標 職業發展規劃 人才晉升機制 事業留人就是要建立明確的組織發展目標，讓員工知道努力的方向和企業的前景，同時要給員工充分的職業生涯發展通道。 美國人本主義心理學家馬斯洛認為，人都潛藏著生理上的需要、上的需要、感情上的需要、尊重的需要和自我實現的需要這五種不同層次的需要，但在不同的時期表現出來的各種需要的迫切程度是不同的。 人的迫切的需要才是激勵人行動的主要原因和動力。人大的滿足是能夠實現自身的價值，也就是在事業上的成就感和滿足感。企業要想留住人才，就要有相對清晰的事業理念，也要有相對清晰的人才機制，從而使人才對本企業的長期發展充滿信心，并心甘情愿地與企業共同成長、共渡難關、共享事業。一個企業的人才尤其是骨干人才、關鍵人才的去留，主要在于企業的整體因素。光靠金錢不一定留得住人，單靠感情也不一定留得住人，企業留住人才，既有機制的因素，也有環境氛圍和管理者本身素質的因素，是一個既分散又集中的整體因素。企業只有把“以人為本”的理念落實到了各項具體工作中，打破論資排輩，在“公平、公正、公開”的基礎上展開競爭，讓人才脫穎而出，切實體現出企業對員工人格的尊重，才能贏得員工對企業的忠誠。

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