一、中小企業(yè)人才流失的原因
薪酬水平低下
缺乏情感激勵
沒有感
沒有職業(yè)規(guī)劃
1. 薪酬水平低下。我國中小企業(yè)的規(guī)模、績效還難以與外資企業(yè)相比 , 工資水平無法達(dá)到他們的高標(biāo)準(zhǔn) , 而且不同的企業(yè)的福利水平往往相去甚遠(yuǎn)。員工的福利沒有預(yù)期的保障 , 自然就不能安心工作。
2. 缺乏情感激勵。對廣大員工而言 , 僅僅局限于金錢上的獎懲 , 而得不到精神上的需求 ( 如休假、旅游、福利、培訓(xùn)、提升等 ), 不能充分調(diào)動員工的工作積極性。
3. 沒有感。大公司的人力資源管理比較成熟 , 有詳細(xì)透明的人員編制、工作職能、工作待遇、福利、休假等規(guī)劃。員工進(jìn)入公司后 , 公司會對其工作進(jìn)行 細(xì)致的安排 , 力求做到人盡其用 , 不會輕易炒人。而不少國內(nèi)的中小企業(yè)的人事制度比較隨意 , 感到缺人時就招聘挖人 , 而且用人缺少規(guī)劃 , 人才進(jìn)入后從事何種工作 , 擔(dān)負(fù)何種職責(zé)隨意性很大 , 員工缺乏感。
4. 沒有職業(yè)規(guī)劃。沒有有效的考核辦法 , 或流于形式。沒有把員工實際的工作業(yè)績和對企業(yè)發(fā)展作出的貢獻(xiàn)放在首位 , 嚴(yán)重影響員工的工作積極性。另一方面，企業(yè)以節(jié)支為理由，忽視對員工進(jìn)行專業(yè)技能的培訓(xùn)，以致員工的專業(yè)技能沒能得到提升，看不到個人發(fā)展的愿景。
二、留人靠什么？
待遇
感情
環(huán)境
事業(yè)
1 、待遇留人
u 合理有效的薪酬管理體系
u 符合實際的激勵體系
u 客觀公正的績效考核體系
待遇是員工的生存之本。合理有效的薪酬管理體系和績效評估體系，能夠從根本上保證人力資源的競爭優(yōu)勢，并將之轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌龈偁幍膭賱?。管理者正確認(rèn)識待遇與人才的關(guān)系非常重要，對做出突出貢獻(xiàn)的人才，除精神上的獎勵外，還必須有物質(zhì)上的獎勵，使人才感到自身價值的體現(xiàn)。待遇是基礎(chǔ)，但并非效力無限。待遇激勵具有一定的時效性，達(dá)到一定水平后，其作用就會日益減少。而且，那些惡意挖墻角的人只要開出更高的待遇，就能輕而易舉地獵取人才。此時，員工更多的是需要一種自我實現(xiàn)的事業(yè)發(fā)展平臺，一種良好的組織文化氛圍，感情留人就成了一種主要的激勵手段。
TIPS
員工工資水平和當(dāng)?shù)赝袠I(yè)平均水平保持一致 。（ +-15-20% ）
不低于員工上一份工作的工資。
就是借錢也要按時發(fā)工資。
提成要按實際收款而不是合同金額發(fā)放。
簡單的才是有效的 。 2. 感情留人
u 人性化管理
u 尊重員工
u 關(guān)心員工
感情留人就是企業(yè)在對員工提供直接或間接的待遇時，還要提供足夠的職業(yè)感、歸屬感、榮譽(yù)感，讓員工感覺工作環(huán)境舒適，人際關(guān)系融洽。從小的方面講，管理者在工作的細(xì)小環(huán)節(jié)上體現(xiàn)出來的愛惜人才、關(guān)心人才、用好人才的行為，會贏得人才的信任。從大的方面講，融洽和諧的企業(yè)文化是感情留人的手段 。企業(yè)只有把“以人為本”的理念落實到了各項具體工作中，打破論資排輩，在“公平、公正、公開”的基礎(chǔ)上展開競爭，讓人才脫穎而出，切實體現(xiàn)出企業(yè)對員工人格的尊重，才能贏得員工對企業(yè)的忠誠。
作為中小企業(yè)，一定要根據(jù)企業(yè)的狀況，來選擇留人的方式：實力相對較強(qiáng)的，不妨給予不低于行業(yè)平均水平的薪酬待遇；不能給予更高物質(zhì)保障的，不妨給予更大的施展平臺，鼓勵他們挑戰(zhàn)自我；也可以通過系統(tǒng)培訓(xùn)，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，給予更多的進(jìn)步和成長機(jī)會來留人；如果以上三者都不具備，那就不妨營造溫馨的企業(yè)文化氛圍，經(jīng)常的噓寒問暖，定期的面對面、電話、信息溝通；抽時間一起到酒店、茶館小聚等等，這些細(xì)節(jié)，都能夠掀起員工心理的漣漪，讓他們倍感重視的同時， 更好地去留住他們的心。筆者擔(dān)任顧問的一家民營中小企業(yè)，就是因為其傾心打造的“家文化”：每月底員工出差回來，老板就邀請他們到家里集體聚餐，或者到酒店小聚，飯后，一起去 KTV 唱歌，員工家里有事情，比如，有了病人等，作為老板總是親自帶隊前去看望，讓廣大員工很受感動，因此，他們對于企業(yè)的忠誠度非 常高。雖然這家企業(yè)并沒有提供較高的薪水，但仍然留住了企業(yè)需要的人才。
非物質(zhì)激勵 （ 有效的激勵一定是讓員工感到感動和驚喜的那種）
u 溝通無極限
除了傳統(tǒng)的面對面的溝通方式外，不妨玩點兒花樣，比如：與下屬集體進(jìn)餐，或與某個下屬來個單獨 “ 約會 ” 。事實上，只要是對下屬的真心關(guān)懷，都會起到正面的 激勵 效果。很多時候， “ 另類 ” 的溫情溝通或許比大張旗鼓的褒獎一番更為奏效。
很多經(jīng)理都非常喜歡用網(wǎng)絡(luò)溝通的形式，可以隨時與下屬互動，了解他們的工作進(jìn)展，有針對性地指導(dǎo)他的工作，并且給予鼓勵。有時，哪怕是天氣轉(zhuǎn)涼時的一句問候，生日時的一句祝福，勞累中的一句叮嚀，都會讓員工備受鼓舞。
同時，可以將工作中常見的問題和解決辦法，制成一個個的錦囊妙計，以電子郵件的方式發(fā)給下屬。給下屬解決問題和減少壓力，其實不就是一種很好的激勵嗎？
u 把贊揚(yáng)表達(dá)出來
嘗試在定期的全體員工會議上，由部門經(jīng)理公開表揚(yáng)表現(xiàn)出色的員工，同時介紹他的突出成績和貢獻(xiàn)，讓他有面子一把。得到這樣表揚(yáng)的員工，往往會產(chǎn)生強(qiáng)烈的自豪感，進(jìn)而會更加努力地工作，而未得到表揚(yáng)的員工，也會不甘示弱的在未來的日子里，為榮譽(yù)而戰(zhàn)。
如果情況實在不允許，用行動表示也十分可取，隨意地拍拍員工的肩膀，或者給一句由衷的贊賞，可以讓員工一整天精神飽滿。
u 給他需要的
由于員工的性別、年齡、喜好、知識結(jié)構(gòu)都不盡相同，因此對激勵的需求也會不盡相同。
對一個剛大學(xué)畢業(yè)的員工來說，什么產(chǎn)假政策、住房補(bǔ)貼之類的激勵對他（她）來說，意義并不太大，因為他（她）還不需要。但如果你獎勵他（她）一個 MP3 、健身卡之類的時尚產(chǎn)品，或者是投其所好地送上他想得到的東西時，效果一定倍增。
u 創(chuàng)新的 激勵 項目
獎勵卡片：給需要表揚(yáng)的員工一張漂亮的卡片，上面寫著經(jīng)理感謝的話。員工可以把它置于桌上，也可以貼在自己工作間。領(lǐng)導(dǎo)的鼓勵抬頭可見，哈哈，能不心花怒放，疲憊盡消嗎？
積分獎勵卡：對于有出色表現(xiàn)的員工，經(jīng)理可以給予適當(dāng)?shù)莫剟罘种?。同時，每個分值都可以兌換相應(yīng)的禮品。比如：小王因為開拓了幾個大客戶而得到獎勵 100 分，小李因為開拓一個區(qū)域市場而得到 300 分的獎勵。那么，對照一下吧： 100 分可以兌換鑰匙包、名片夾、鼠標(biāo)等禮品； 300 分可以兌換 MP3 、領(lǐng)帶、健身卡等禮品。當(dāng)然，員工也可以累計積分，然后兌換大獎。 “ 想得大獎嗎？那就努力工作吧！ ”
u 歷久彌新的常規(guī)激勵法
對于那些工作強(qiáng)度很大，或工作時間很緊張的員工，帶薪休假永遠(yuǎn)是需要的獎勵。同時，定期組織項目組出去旅行，或者組織一些家屬參加的旅行派對，并且把活動的照片在部門內(nèi)進(jìn)行展出，與大家分享旅行的愉快。輕松的工作環(huán)境和氛圍，同樣是一種 激勵 ，甚至比你多發(fā)工資還要有效。
當(dāng)然，也可以把旅行搞成積分制，比如：可以將兩次短途旅行，合并成一次長途旅行。激勵一樣可以有舉一反三的創(chuàng)新和變化無窮的樂趣。
另外，對員工自我能力提升的培訓(xùn)項目，有選擇的進(jìn)行輪崗，永遠(yuǎn)是備受青睞的激勵方法。因為，得到了送出去 培訓(xùn) 或者輪崗的機(jī)會，通常就意味著自己已成為重點培訓(xùn)對象，將來更有可能會被升職或者加薪。沒有什么方式比打著未來的名義更具有誘惑力。
u 感動也是一種 激勵
每年的年終總結(jié)會，都是一個難得的激勵員工的好機(jī)會。此時，除了獎賞，打動人心是上上策。
比如：將本部門佳員工的故事制作成 FLASH 或者小紀(jì)錄片，配上音樂和話外音，然后在公司全體的頒獎典禮上，用大屏幕播放給全公司的領(lǐng)導(dǎo)和員工看。很多員工都很感動，獲獎?wù)吒鼤釡I盈眶。安排一位神秘嘉賓，比如：獲獎?wù)叩膼廴伺c他共同領(lǐng)獎，必將賺取獲獎員工的大把幸福驚喜之淚。
3. 環(huán)境留人
公開公平公正
人盡其才的平臺
用人不疑，疑人不用；
愉快舒適的辦公環(huán)境
中小企業(yè)應(yīng)創(chuàng)導(dǎo)一種公開、公平、公正的用人環(huán)境。很多中小企業(yè)之所以留不住人，跟缺乏舒心而讓人愉快的良好用人環(huán)境有很大的關(guān)系。企業(yè)之本，貴在用人。管理者在用人上要堅持“能者上，平者讓，庸者下”和“公平待人，公正處事”的原則。要做到這些， 就要徹底轉(zhuǎn)變觀念，讓亦步亦趨的平庸者下去，不怕有才能的人對自己構(gòu)成威脅，大膽啟用人才，堅持用人所長，這是使用人才、留住人才的關(guān)鍵。
中國有句古話：“不患寡，就患不均”，換位思考想一想，當(dāng)干著同樣的工作，甚至自己付出更多時，而待遇卻不如老員工，不如老板的親戚，不如漂亮的臉蛋，不如上司的親信時，你就能明白他們 ( 全球品牌 網(wǎng) ) 當(dāng)時落寞的心情，因此，他們與企業(yè)說“拜拜”，也在意料之中了。因此，中小企業(yè)要想更好地留人，一定要關(guān)注用人細(xì)節(jié)。比如，同工要同酬，按貢獻(xiàn)取酬， 公平、公正、公開的薪酬晉升體制，及時提升對于企業(yè)有貢獻(xiàn)的員工，激勵先進(jìn)，鞭策落后等，都應(yīng)該成為中小企業(yè)不得不注意的留人細(xì)節(jié)。
中小企業(yè)應(yīng)該搭建“人盡其才”的用人平臺。中小企業(yè)相比于大企業(yè)，平臺和機(jī)會的吸引力稍顯劣勢，因此，要想更好地留人，讓他們更好地發(fā)揮聰明才智，給其搭 建施展空間的平臺至關(guān)重要。其實，對于中小企業(yè)來講，老板更多地要扮演一個“導(dǎo)演”的作用，你把各種舞臺道具、場地、角色分配等籌備好，至于如何唱戲和表演，那是職業(yè)經(jīng)理人的事情。但如果你的舞臺搭建的不牢固，或者演員屬于特型演員，偏偏你提供了一個很小的舞臺，他“?！辈婚_，或者才“?！睅紫?，就有人在 下面“拆臺”，而老板也不分青紅皂白，偏聽偏信，也跟著一邊倒，對職業(yè)經(jīng)理人橫加指責(zé)，那么，作為本來就“廟小”的企業(yè)，就很難來留住這些高素質(zhì)的職業(yè)經(jīng)理人，由于“壯志難酬”，他們不得不選擇離開的方式，來結(jié)束這種令人窒息的合作。因此，作為中小企業(yè)，要想避免這種狀況，就必須提供“物盡其用，人盡其才”的用人環(huán)境，只要有才能，就要大膽地去用，“英雄不問出處”，就要“用人不疑，疑人不用”，放開手腳讓他們大膽施展；就要“用人要疑，疑人要用”，建立規(guī)范的監(jiān)督管理機(jī)制，對于的人才，不妨可以破格錄用和提拔，以體現(xiàn)靈活和激勵。中小企業(yè)只有提供了良好的工作環(huán)境，留人、用人，才能不落為一句空話。
為員工創(chuàng)造良好愉悅的工作環(huán)境，人文環(huán)境，成長環(huán)境等等。健康、向上的企業(yè)工作氛圍，可以使員工心情舒暢，工作熱情飽滿，人際關(guān)系和諧；消極、散 漫的企業(yè)工作氛圍，可以使員工不思進(jìn)取，斗志全無。前者，塑造的是“人才”，后者塑造的是“庸才”?？梢灾v，員工身處好的工作環(huán)境之中，你想趕也趕不走； 而身處差的工作環(huán)境之中，你想留也留不住。
小企業(yè)低成本創(chuàng)造好環(huán)境
u 為辦公室配一個帶電和過濾器飲水機(jī)，邊上放上茶葉和速溶袋裝咖啡 。
u 為員工每個月發(fā)一卷衛(wèi)生紙 ，質(zhì)量要好。
u 重視廁所的清潔衛(wèi)生。
u 中午為員工提供工作餐，標(biāo)準(zhǔn) 8 元，偶爾允許員工訂一次 10 元的。
u 為每個員工每月報銷 50 元話費(fèi) ，憑票報銷，可做入財務(wù)成本。
u 提供一次當(dāng)天往返的公交車費(fèi)，請員工提供的士或公交卡充值票，可以做財務(wù)成本。
u 給所有員工統(tǒng)一配筆和本子。
u 把辦公室燈光弄得明亮一點，光線不好也會降低工作效率，制造壓抑的情緒 。
u 逢年過節(jié)，到批發(fā)市場買些水果或禮品，讓員工帶回家和親人們分享。
4. 事業(yè)留人
企業(yè)發(fā)展目標(biāo)
職業(yè)發(fā)展規(guī)劃
人才晉升機(jī)制
事業(yè)留人就是要建立明確的組織發(fā)展目標(biāo)，讓員工知道努力的方向和企業(yè)的前景，同時要給員工充分的職業(yè)生涯發(fā)展通道。 美國人本主義心理學(xué)家馬斯洛認(rèn)為，人都潛藏著生理上的需要、上的需要、感情上的需要、尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要這五種不同層次的需要，但在不同的時期表現(xiàn)出來的各種需要的迫切程度是不同的。 人的迫切的需要才是激勵人行動的主要原因和動力。人大的滿足是能夠?qū)崿F(xiàn)自身的價值，也就是在事業(yè)上的成就感和滿足感。企業(yè)要想留住人才，就要有相對清晰的事業(yè)理念，也要有相對清晰的人才機(jī)制，從而使人才對本企業(yè)的長期發(fā)展充滿信心，并心甘情愿地與企業(yè)共同成長、共渡難關(guān)、共享事業(yè)。一個企業(yè)的人才尤其是骨干人才、關(guān)鍵人才的去留，主要在于企業(yè)的整體因素。光靠金錢不一定留得住人，單靠感情也不一定留得住人，企業(yè)留住人才，既有機(jī)制的因素，也有環(huán)境氛圍和管理者本身素質(zhì)的因素，是一個既分散又集中的整體因素。企業(yè)只有把“以人為本”的理念落實到了各項具體工作中，打破論資排輩，在“公平、公正、公開”的基礎(chǔ)上展開競爭，讓人才脫穎而出，切實體現(xiàn)出企業(yè)對員工人格的尊重，才能贏得員工對企業(yè)的忠誠。
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